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薪酬體系設計的“前奏”:薪酬診斷
來源: | 作者:和君股權激勵與公司治理中心 翟金鵬 | 發布時間: 2020-07-14 | 262 次瀏覽 | 分享到:

在企業快速發展的過程中,薪酬對于員工的吸引性、激勵性、保留性三方面的具有關鍵作用,但部分企業并不在意薪酬體系的設計,哪個部門對薪酬問題的反饋較多,就調整哪塊,調整起來捉襟見肘,甚至可能導致公司內耗,使得董事長及核心高管的精力一直困擾在員工薪酬等瑣碎問題上,甚至雙方博弈,往往會制約企業的發展,甚至錯過重大機遇。

一套合理的薪酬體系方案,必須把握薪酬設計中各個環節的要點和技巧,才能提升企業薪酬的競爭力,激發員工的內在動力。通常在薪酬設計前,需要全面開展薪酬診斷工作,深入了解公司薪酬體系與戰略目標的支撐關系,針對性的優化公司的薪酬結構或薪酬水平。

薪酬診斷作為薪酬體系設計優化的第一步,如何以公司戰略目標原點,業務發展為導向,提高人力資本投入產出效率,尤為重要。薪酬診斷的核心目的為:以增強激勵效果為基準,支撐戰略目標實現。具體來看,分析的維度包括:

1、薪酬策略與企業戰略目標匹配程度:如某公司未來3-5年的戰略目標是搶占市場,增大銷售額,那么營銷人員的薪酬激勵性尤為重要,是否設置階梯式的銷售提點,是否有超額業績獎金等;

2、激勵有效性分析:包括業績達成分析、崗位流失分析、招聘吸引力分析、員工薪酬水平分析等,通過實施結果分析薪酬與業務發展的匹配度;

3、激勵效果分析:員工對于薪酬體系的滿意度、工作的投入度等;

4、三個公平性分析:外部公平性(基于市場對標)、內部公平性(基于崗位價值對標)與自我公平性(基于工作任務對標);

5、薪酬與績效的掛鉤程度:各層級員工基本薪酬與績效薪酬的比例是否合理,通常職級越高,績效薪酬占比越高。

通過以上分析,最終梳理出薪酬體系存在的問題,導致這些問題的原因有哪些?薪酬政策?薪酬模式?薪酬結構?并在薪酬設計時,針對問題尋找解決問題的辦法,如崗位序列調整、薪酬策略調整、寬帶薪酬優化等。



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